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La gestión del talento y el trabajo en Tuenti

Publicado el 16 marzo 2012 by wellcomm

Sebas Muriel nos cuenta como con 13 millones de usuarios registrados en Tuenti y 250 empleados de 22 nacionalidades y una edad media de 30 años, la red social está considerada una de las empresas tecnológicas más deseadas para trabajar en España e incluso en Europa. El sector en el que se mueven es tan dinámico, explicó, que no es posible contar a los competidores porque están surgiendo constantemente. En ese entorno, el equipo vive la sensación de estar construyendo la empresa cada día. El ambiente se crea a base de empowerment.
Por Norma Dragoevich, Asesora de Comunicación Empresarial (@NormaDra)
  • Cada uno es el CEO de sus propias responsabilidades.Logo-TweetsandJobs
  • Si en una organización no se apoya el talento ni se permite asumir riesgos, no se genera compromiso.
  • La única labor de un buen jefe es ayudar a lo que una persona pueda necesitar.
  • A los que no están a la altura hay que ayudarlos a que se vayan.
  • No hay nada que ponga más nerviosa a una persona con mucho talento y ganas de trabajar, que la mediocridad.
  • El acceso a Tuenti no está limitado por la edad, depende de la capacidad para generar carrera y crecer del candidato. Hay personas muy jóvenes que parecen viejos prematuros porque no son capaces de reinventarse.

Con estas perlas nos regaló Sebas Muriel, VP de Desarrollo Corporativo de Tuenti, durante el primer Tweetsandjobs celebrado en Madrid y que podrían resumir las nuevas tendencias, tanto en modelos de dirección de equipos como en gestión del talento. Para completar el cuadro faltar añadir otro componente que apuntó Francisco Muñoz, Director General de Infoempleo y organizador del encuentro: “La tecnología está influyendo en cómo entendemos la forma de trabajar”.

Para Muñoz, ante la dificultad de gestionar la incertidumbre, cada vez se hace más necesario dar confianza y dotar de protagonismo a las personas, que se convierten en el eje de las organizaciones. Esta forma de gestión es tan nueva que no está en los manuales y para entenderla han organizado una serie de Encuentros, los Tweetsanjobs, que permitirán conocer de primera mano cómo se están manejando los nuevos paradigmas en las organizaciones. Y una de las empresas emblemáticas en este sentido es Tuenti.

El “caso Tuenti”

¿Cómo lo consiguen? Con una estructura casi plana y orientación a objetivos. Su grito de guerra es ¡Focus, focus, focus! Lo tienen mentalizado desde Zaryn Dentzel, Director Ejecutivo, hasta el último empleado de la compañía. Además, procuran rodearse del mejor talento, y lo dicen: quieren sólo a los mejores. Están en un momento de crecimiento en el que compiten con empresas globales (Spotify, Yahoo o Google). En el proceso de selección, que es permanente y abarca 22 países, evalúan tanto aspectos técnicos como de relación. Para retener este talento y fomentar la “tuentiness” o sentido de pertenencia han puesto en marcha diversas iniciativas como concursos para fomentar la creatividad, la innovación y la convivencia, programas de gratificación para quienes capten nuevos talentos y un entorno de trabajo agradable.

Todas las empresas terminarán migrando hacia estas formas de trabajo para generar innovación y creatividad: permitir iniciativa y poder de actuación a los propios empleados. “La única labor de un buen jefe es ayudar a lo que una persona puede necesitar”. La proactividad, insistió Sebas Muriel, tiene que venir de abajo.

Con una estructura muy horizontal, las reuniones en Tuenti son escasas y eficientes. La obsesión es alcanzar objetivos, para lo cual han eliminado todo lo que sea ruido y burocracia y no redunde en valor (otra vez el foco). “A los que no están a la altura hay que ayudarlos a que se vayan”. Aún así, la tasa de rotación es reducida: 0,70%.

Proceso de selección

Justyna Adamczyk, HR Specialist de Tuenti, explicó el riguroso proceso de valoración del talento que se puede prolongar 2-3 semanas e incluye varias entrevistas y pruebas de código en tiempo reducido para comprobar la capacidad analítica en trabajo bajo presión. Aunque las entrevistas pueden extenderse varias horas, quienes han pasado por el proceso comentan que es muy enriquecedor: los candidatos deben escribir el código que han creado en un muro transparente mientras son entrevistados por personas de gran talento. Si un candidato no pasa la prueba, se le da indicaciones y se lo vuelve a llamar a los seis meses para una segunda oportunidad. Casi todos la pasan.

Llama la atención su idea de que sólo los más jóvenes están motivados para vivir el proyecto Tuenti. Surgen preguntas: las startup puntocom murieron debido en parte a la falta de experiencia de sus gestores. ¿Por qué una empresa tan innovadora, puntera en tecnología, con el mejor talento, basada en la multiculturalidad, se muestra tan rigurosa en ese aspecto? Lo explica Sebas Muriel: se trata de gente joven, sí, pero con mucha experiencia, personas que incluso con 30 años han pasado ya por dos o tres empresas. Gente que sin acabar la carrera o con 18 años ya estaban trabajando en Tuenti. Por otra parte la experiencia, nos dice, no tiene por qué estar relacionada con la edad. Hay personas muy jóvenes que parecen viejos prematuros porque no son capaces de reinventarse. Aquí está la clave, reflexiono: en la capacidad de reinventarnos cada día.

El próximo Tweets & Jobs se celebrará en Barcelona, en el mes de abril.


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3 comentarios to “La gestión del talento y el trabajo en Tuenti”


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